Інструкція Керівника по підбору персоналу.
Не має значення, на скільки Ви успішні, Ваш бізнес і його майбутнє в руках людей, яких Ви наймаєте! Акио Морита, засновник компанії «SONY».Ціль інструкції: – Створити платформу для системної роботи керівника будь-якої ланки Компанії.
Підбір Персоналу
Ціль підбору:– за мінімальний проміжок часу сформувати максимально ефективну команду.
Персонал — (Від лат.persona — особистість) — колектив працівників або сукупність осіб, що здійснюють трудові функції на основі трудового договору (контракту).
Після того як на будь якому підприємстві керівництвом розроблено генеральний план розвитку, складовою частиною якого є план трудових ресурсів, настає час для виконання первинної функції Керівника – підбору персоналу. Суть цього процесу полягає в тому, щоб з урахуванням вимог до кандидата на наявну вакансію залучити придатних кваліфікованих працівників для наступної їхньої оцінки і прийому на роботу. Відповідальність за підбір співробітників цілком лягає на плечі Керівника . Процес підбору персоналу настільки ж складний і точний, як і будь-яка інша управлінська робота.
Значимість цієї функції Керівника очевидна, адже Підбір персоналу це первинний етап в циклі подальшого розвитку працівника, і помилка на даному етапі в великій мірі зводить нанівець всі подальші дії. як Керівника так і компанії в цілому спрямовані на підвищення рівня кваліфікації Працівника. Відбувається це в більшості випадків через те, що особисті якості (компетенції)не професійно відібраного працівника не відповідають основним вимогам необхідним для виконання ним основних функцій на робочому місці.
Разом з тим у більшості випадків працівника підбирають стихійно, а не планово, користуючись в основному візуальною оцінкою претендента та інтуїцією, а не чіткою структурованою програмою Підбору . Даний факт, навіть при умові що Працівник був введений згідно стандарту Компанії, в подальшому приводить до не виконання поставлених перед ним цілей, зниження мотивації, отримання не повної Заробітної Плати, і як наслідок звільнення.
Тому важливо встановити відповідність майбутнього працівника займаній посаді, Ця робота може бути ефективною тільки в тому випадку, якщо вона ґрунтується на правильній оцінці наявності в кандидатів усіх якостей, необхідних для конкретного виду діяльності, тобто чітко визначити функції Торгового Представника і сформувати відповідно до них «Портрет» компетенцій.
«Портрет»– перелік критеріїв та вимог до характеристики, і особистих даних Торгового Представника.
Процес підбору персоналу починається з вибору критеріїв оцінювання особистості – створення Портрету. Критерії включають норми поводження, характеристику, професійні навички та особисті якості.
Наступний етап підбору персоналу – експертне оцінювання претендента, що ґрунтується на проведенні тестів. На етапі тестування претендент повинен заповнити два тести: «Тест Томаса – Кілмана», а також логіко – математичний тест.
«Тест Томаса – Кілмана» – це важливий інструмент, за допомогою якого, Керівник має можливість спрогнозувати поведінку майбутнього працівника, а також попередньо виявити наявність таких особистих якостей як націленість на досягнення цілі, впевненість в собі, здатність будувати партнерські відносини з клієнтами, вміння знайти рівновагу в конфліктних ситуаціях. Крім того даний тест дає можливість виявити в претендента на вакантну посаду ті якості, які є не бажаними – уникнення труднощів, бездіяльність та її виправдання, відсутність націленості на результат.
Основним критерієм оцінки результатів претендента по тесту «Томаса – Кілмана» є сума трьох стилів поведінки Конкурентний + Партнерський + Компромісний.
Сума КПК = 27 – ідеально;
Сума КПК = 26 – відмінно;
Сума КПК = 25 – дуже добре;
Сума КПК = 24 – добре;
Сума КПК = 23 – стандарт;
Сума КПК = 22 – задовільно;
Сума КПК = 21 – не стандарт;
Сума КПК = 20 – не задовільно;
Претендент, який по результату тестування набрав менше 20 балів автоматично потрапляє в категорію не прохідних кандидатів.
Логічно математичний тест на 20 питань – це унікальний інструмент, що дає змогу на етапі підбору підвищити в цілому рівень IQ команди. Для цього необхідно спершу протестувати всіх працівників, вивести середній бал по команді, допустимо 10 балів, після чого встановити як прохідний – вищий бал, допустимо 12, тим самим кожен наступний торговий представник, прийнятий на роботу таким чином автоматично піднімає середній бал команди.
Після тестування і ознайомлення з резюме або анкетами претендентів випливає спостереження: через необхідність працевлаштування, практично кожен претендент декларує що йому притаманні фактично всі якості з нашого «Портрету». Тестування дає можливість провести тільки первинну оцінку претендента, для більш глибокого аналізу Керівник повинен провести інтерв’ю з кандидатом.
Інтерв’ю (англ.interview) — це розмова, вибудувана за певним планом через безпосередній контакт інтерв’юера з респондентом з обов’язковою фіксацією відповідей
Ціль інтерв’ю: визначити які характеристики та особисті дані претендента відповідають критеріям та вимогам зазначеним в «Портреті».
Класикою жанру в проведення інтерв’ю вважається технологія WASP, структурою якої являються Вступ – Основна Частина – Завершення.
Під основною частиною розуміємо отримання інформації від респондента, і відповідно надання інформації про компанію та місце роботи претенденту.
Привітання – на даному етапі інтерв’юер повинен створити приємну комфортну для респондента атмосферу: ввічливо привітатись, повідомити скільки часу займе співбесіда, що буде відбуватися в рамках міроприємства спитати чи володіє цим часом претендент, а також надати бланк анкети і тестів (Томаса – Кілмана та математичний).
Анкета (від фр. enquete):Спеціальний бланк(картка) для одержання інформації про певну особу — дату народження, адресу, освіту, професію тощо.
Отримання інформації – Всі необхідні особисті дані про претендента: вік, освіта, наявність авто та водійського посвідчення Керівник має можливість отримати вже на етапі ознайомлення з анкетою, крім того під час формування потоку претендентів всі вище вказані дані декларуються як обов’язкові вимоги. З особистими даними все досить однозначно і зрозуміло, а як визначити під час інтерв’ю на скільки компетентний наш респондент, або іншими словами – якими якостями та характеристиками володіє? Хочу зазначити, що це людина, яку в більшості випадків Керівник бачить вперше в житті, і за 15-20 хвилин співбесіди потрібно визначити чи володіє такими якостями:
- Комунікабельний; – Бажає навчатись
- Цілеспрямований; – Впевнений в собі;
- Наполегливий; – Мотивований.
Ні досвід роботи, ні наявність диплому, ні рекомендації колег не можуть гарантувати того, що претендент буде достатньо якісно виконувати свою роботу. Єдине, що дає змогу спрогнозувати якість виконання службових обов’язків, – це оцінка наявності або відсутності в нього ключових КОМПЕТЕНЦіЙ – необхідних на даній посаді.
Переважна більшість респондентів під час заповнення анкети відмічає, що вказані вище характеристики присутні в загальному переліку особистих якостей, а після проведення співбесіди досвідченим інтерв’юером з використанням технології STAR, позитивне рішення приймається не більше як по 5% кандидатів.
S – Situation (ситуація);
T – Task(завдання, перешкода, ціль);
A – Action(прийняті дії);
R – Result(отриманий результат)
Власне тому етап Отримання інформації являється як самою важливою частиною, Інтерв’ю, так і вагомою складовою Підбору в цілому, адже саме на даному етапі Керівник отримує дані від претендента і визначає на скільки вони правдиві, а також спів ставляє характеристики та особисті якості кандидата з тими, які зазначені в «Портреті».
У процесі ознайомлювальної бесіди з кандидатом рекомендується використовувати оцінні аркуші, щоб зафіксувати враження.
«Правильні» люди – мотивовані, навчені, володіють необхідними для посади і даної роботи якостями, в значній мірі визначають успіх и конкурентоздатність підприємства в цілому. Нам потрібні «правильні» люди, саме тому процес підбору персоналу повинен бути чітко регламентований, і проводитися особливо уважно, на високому професійному рівні. Точним і високотехнологічним інструментом для цього являється інтерв’ю по компетенціях з використанням техніки STAR.
По класичних правилах проведення інтерв’ю STAR на кожну якість претендента задається не менше 2 питань. Всі питання при цьому повинні будуватися по моделі : Situation (Ситуація) – Task (Завдання, перешкода, ціль) – Action (Прийняті дії) – Result (Результат). Тобто , в кожному запитанні Керівник просить претендента розказати конкретну ситуацію, в якій кандидат повинен був вирішити конкретні завдання.
Наприклад:
Цілеспрямованість:Згадайте, будь-ласка, і розкажіть конкретну ситуацію, коли перед Вами стояла амбіційна ціль,, але Вам вдалось її досягнути?
Комунікабельність: Згадайте, будь-ласка, і розкажіть конкретну ситуацію, коли перед Вами стояла певна ціль, але Вам вдалось її досягнути в основному за рахунок ваших комунікативних навиків?
Наполегливість: Згадайте, будь-ласка, і розкажіть конкретну ситуацію, коли перед Вами стояла певна перешкода, але Вам вдалось її подолати в основному за рахунок вашої наполегливості?
Бажання навчатись: Згадайте, будь-ласка, і розкажіть конкретну ситуацію, коли Вами були освоєні нові знання, або навики, і який результат ви отримали?
Впевненість в собі: Згадайте, будь-ласка, і розкажіть конкретну ситуацію, коли перед Вами стояла певна перешкода, але Вам вдалось її подолати в основному за рахунок вашої впевненості?
А далі — по мірі розповіді кандидата Керівник повинен «Зібрати Зірку» – STAR:
S – Situation (ситуація);
T – Task(завдання, перешкода, ціль);
A – Action(прийняті дії);
R – Result(отриманий результат)
«Правильні» люди самостійно дають структуровану чітку відповідь в якій містяться всі компоненти STAR, крім того повідомлення йде від 1-ої особи в минулому часі, а всі дієслова мають завершену форму. Це люди «Результату»!
Наприклад:
Питання:Згадайте, будь-ласка, і розкажіть конкретну ситуацію, коли Вами були освоєні нові знання, або навики, і який результат ви отримали?
Відповідь: Буквально4 місяці тому я займався ремонтом власного помешкання, коли зайшла мова про електрику, я зрозумів що не досить компетентний в цьому питанні. Я поспілкувався з одним зі своїх колег,він пояснив мені основні базові принципи, я придбав індикаторі сам демонтував і встановив 6 вимикачів і 15 розеток, чим зекономив 525гривень з сімейного бюджету.
S – я займався ремонтом власного помешкання;
T – я зрозумів що не досить компетентний в питанні електрики;
A – я придбав індикаторі сам демонтував і встановив 6 вимикачів і 15 розеток,
R – з економив 525гривень з сімейного бюджету.
По мірі необхідності, якщо претендент під час відповіді зібрав «Не повну Зірку», тобто не надав інформацію по одному з компонентів STAR, Керівник задаває запитання,за допомогою яких уточнює:
Ситуацію (Situation),
Завдання, перешкода, ціль (Task),
Прийняті дії (Action)
Отриманий результат (Result).
Наприклад:
Питання:Згадайте, будь-ласка, і розкажіть конкретну ситуацію, коли Вами були освоєні нові знання, або навики, і який результат ви отримали?
Відповідь: Буквально4 місяці тому я займався ремонтом власного помешкання, коли зайшла мова про електрику, я зрозумів що не досить компетентний в цьому питанні. Але сам демонтував і встановив 6 вимикачів і 15 розеток, чим зекономив 525гривень з сімейного бюджету.
S – я займався ремонтом власного помешкання;
T – я зрозумів що не досить компетентний в питанні електрики;
A – ???,
R – з економив 525гривень з сімейного бюджету.
Питання: А як вам вдалося це зробити будучи не компетентним?
Відповідь: Я поспілкувався з одним зі своїх колег, він пояснив мені основні базові принципи, я придбав індикатор, Ярослав,- це мій колега, показав мені що потрібно робити на прикладі однієї розетки і вимикача, а далі я сам…
В двох зазначених вище прикладах претендент зібрав «Зірку» по такій компетенції як Бажання навчатись, для того щоб пройти успішно співбесіду, йому потрібно таким самим чином зібрати «Зірки» по всіх тих якостях які зазначені в «Портреті». Як ми зазначали вище ціль інтерв’ю – визначити які характеристики та особисті дані претендента відповідають компетенціям зазначеним в «Портреті». А яким чином розпізнати тих людей,які не відповідають вимогам Компанії і являються потенційною слабкою ланкою?
Ці люди не здатні самостійно дати структуровану чітку відповідь в якій містяться всі компоненти STAR, крім того повідомлення часто йде від 1-ої , особи але в множині, в більшості випадків в теперішньому або майбутньому часі, а практично всі дієслова мають не завершену форму. Це люди «Процесу»! Їх відповіді на питання інтерв’юера абсолютно не чіткі та узагальнюючі, вони збирають «Чужі Зірки», «Майбутні Зірки» і «Псевдо Зірки».
«Чужа Зірка» – це відповідь претендента в цілому по STAR, але «Я» у відповіді респондента практично не фігурує – замість «Я» звучить «МИ». Давайте на прикладі запитання по такій компетенції як Цілеспрямованість подивимось чим відрізняється «Зірка» від «Чужої зірки».
Наприклад
Питання: Згадайте, будь-ласка, і розкажіть конкретну ситуацію, коли перед Вами стояла амбіційна ціль,, але Вам вдалось її досягнути?
Відповідь 1: Я відмітив у анкеті що моїм хобі являється футбол, я граю в 2-ій міні футбольній лізі за місцеву команду «Енергетик». В минулому році моя команда зайняла перше місце в чемпіонаті – це була одна з моїх цілей останніх років. Стало можливо це тільки тоді, коли я висловив тренеру і капітану команди свою думку про не відповідність двох гравців основного складу і вони були замінені, не зважаючи на те, що це були товариші капітана.
S – Я відмітив що моїм хобі являється футбол, я граю в команді «Енергетик»;
T – це була одна з моїх цілей останніх років;
A – Я висловив свою думку про не відповідність двох гравців основного складу;
R – моя команда зайняла перше місце в чемпіонаті.
Відповідь 2: Моїм хобі являється футбол, ми з хлопцями граємо в 2-ій міні футбольній лізі за місцеву команду «Енергетик». В минулому році наша команда зайняла перше місце в чемпіонаті – це була наша ціль останніх років. Стало можливо це тільки тоді, коли ми висловили тренеру і капітану команди свою думку про не відповідність двох гравців основного складу і вони були замінені, не зважаючи на те, що це були товариші капітана.
S – моїм хобі являється футбол, ми з хлопцями граємо в за команду «Енергетик»;
T – це була НАША ціль останніх років;
A – МИ висловили свою думку про не відповідність двох гравців основного складу;
R – НАША команда зайняла перше місце в чемпіонаті.
На перший погляд відмінності між першим та другим варіантами мінімальні, але давайте подивимось уважно на дві ситуації. Цінним спостереженням являється те, що обидві ситуації мали місце, адже в кожній з них чітко дотримано STAR. Але:
В1- ому варіанті претендент є ініціатором змін в команді і фактично являється ПРИЧИНОЮ в даній ситуації, підтвердженням являється те, що співрозмовник веде мову від першої особи в ОДНИНІ: я граю , мої цілі ,я висловив, моя команда.
Висновок: Претендент на справді являється ЦІЛЕСПРЯМОВАНОЮ людиною і здатний в окремій ситуації аналізувати,брати на себе відповідальність, приймати рішення і діяти для досягнення поставленої ЦІЛІ.
В 2 – ому варіанті претендент являється в кращому випадку свідком тих подій які відбувалися, а причиною являється інша людина, або група людей, що не дає підстави вважати його Цілеспрямованим, принаймні на основі даної ситуації, адже він говорить від першої особи в МНОЖИНІ:
ми з хлопцями, наша ціль, ми сказали, наша команда.
Висновок: Претендент не проявив ЦІЛЕСПРЯМОВАНІСТЬ в даній ситуації , оскільки не можливо зрозуміти яка власне його роль в тих змінах які відбулися в команді.
«Майбутня Зірка» – це відповідь претендента із дотриманням основної структури STAR, але практично всі дієслова які фігурують у відповіді,використовуються в теперішньому або в майбутньому часі і мають не завершену форму – замість «Я зробив» звучить: «Я робив», «Я роблю», або «Я буду робити». Давайте на прикладі запитання по такій компетенції як Комунікабельність подивимось чим відрізняється «Зірка» від «Майбутньої Зірки».
Питання: Згадайте, будь-ласка, і розкажіть конкретну ситуацію, коли перед Вами стояла певна перешкода, але Вам вдалось її подолати в основному за рахунок вашої комунікабельності?
Відповідь 1: На минулому тижні по дорозі до Борисполя мене за перевищення швидкості зупинив інспектор ДПС. Перша думка яка промайнула в голові : « Штраф 250 – 425 гривень!!! А їх так не хочеться віддавати – це ж нове колесо на мій автомобіль!!! ». Тим часом підійшов інспектор: привітався, представився, назвав причину зупинки, і попросив мої «документи». Я дуже ввічливо привітався у відповідь з щирою посмішкою, на всі «32», і передаючи посвідчення водія та техпаспорт помітив, що в інспектора годинник тієї ж торгової марки що і в мене, а в голос зазначив: «Гарний годинник!. Кварц чи механіка?». Інспектор посміхнуся, і далі вже менш офіційно запитав куди я поспішаю, я розповів, що їду в аеропорт, зустрічати дружину, а також зауважив, що в мене годинник тієї ж торгової марки і, а також те що я отримав його в подарунок два місяці тому від колег. Крім того я відзначив що дуже задоволений подарунком і поцікавився скільки інспектор користується своїм годинником, і як він себе зарекомендував за цей час. В результаті ми ще хвилинку приємно поспілкувалися на спільну тему, інспектор побажав мені «Щасливої дороги», і я поїхав далі зберігши свої «кровні» 425 гривень.
S – мене за перевищення швидкості зупинив інспектор;
T – так не хочеться віддавати 425 гривень;
A – яввічливо привітався, зазначив – гарний годинник, поцікавився відгуками;
R – япоїхав далі зберігши свої «кровні» 425 гривень.
Відповідь 2: На минулому тижні по дорозі до Борисполя мене за перевищення швидкості зупинив інспектор ДПС. Перша думка яка промайнула в голові : « Штраф 250 – 425 гривень !!! А їх так не хочеться віддавати – це ж нове колесо на мій автомобіль!!! ». Тим часом підійшов інспектор: привітався, представився, назвав причину зупинки, і попросив мої «документи». В таких випадках потрібно ввічливо привітатись у відповідь з щирою посмішкою, на всі «32», і передаючи посвідчення водія та техпаспорт інспектору старатись розпочати розмову на таку тему, щоб інспектор посміхнуся, і далі розмова вже проходила менш офіційно. Можна наприклад поцікавитись годинником , або чимось іншим… Я завжди так роблю і в результаті , інспектор бажає мені «Щасливої дороги», і я їду далі зберігши свої «кровні» 425 гривень.
S – мене за перевищення швидкості зупинив інспектор;
T – так не хочеться віддавати 425 гривень;
A – моделює: потрібнопривітатись, старатись розпочати, завждироблю;
R – моделює: інспектор бажає,я їду далі зберігши свої «кровні» 425 гривень.
В 1- ому варіанті претендент чітко змалював ситуацію, ціль (зберегти кошти). А саме основне що в деталях і з подробицями описав свої дії. Крім того всі дієслова використані в минулому часі та в завершеній формі (ввічливо привітався, помітив, зазначив), що в більшості випадків свідчить проте що співрозмовник озвучує ті речі які на справді відбувалися. Результат – інспектор побажав мені «Щасливої дороги», і я поїхав далі – поданий в тому ж форматі що й прийняті дії.
Висновок: Претендент на справді являється КОМУНІКАБЕЛЬНОЮ людиною і здатний аналізувати ситуацію, бачити деталі та приймати дії для побудови комунікативних ліній.
В 2 – ому варіанті претендент тільки змалював ситуацію і ціль – зберегти кошти. Що стосується пророблених дії – тут не озброєним оком помітно що співрозмовник моделює ситуацію, тобто розказує про те що потрібно робити, а не про те що було зроблено: потрібнопривітатись, старатись розпочати. Узагальнення: «Язавждитакроблю» після низки не переконливих порад без підтвердження, також не на користь нашого претендента. Що стосується «Результату» він як і «Пророблені дії» на 100% змодельований під час розмови, адже кандидат використовує дієслова в теперішньому часі: : інспектор бажає, я їду далі. Для того, щоб остаточно поставити всі крапки над «і», варто задати уточнююче запитання: «Що потрібно зробити це зрозуміло,а що конкретно в цій ситуації ти зробив?»
Висновок: Претендент не проявив КОМУНІКАБЕЛЬНІСТЬ в даній ситуації , оскільки не можливо зрозуміти які власне дії були пророблені , а також якого ж все таки результату вдалося досягти.
«Псевдо Зірка» – це відповідь претендента абсолютно не по суті, без деталей та конкретики, з великими узагальненнями і без найменшого натяку на структуровану відповідь по технології STAR.. Давайте на прикладі запитання по такій компетенції як Наполегливість подивимось чим відрізняється «Зірка» від «ПсевдоЗірки».
Наприклад
Питання: Згадайте, будь-ласка, і розкажіть конкретну ситуацію, коли перед Вами стояла певна перешкода, але Вам вдалось її подолати в основному за рахунок вашої наполегливості
Відповідь 1: Рік назад я став на вагу і мені дуже не сподобалось те, що я там побачив. Все таки 105 кілограм для мого зросту трохи забагато… Мною була поставлена ціль – до1-го квітня 2012р. моя вага буде становити 95 кг. Я придбав абонемент в спортзал і відвідував його тричі на тиждень, крім того, що вівторка і що суботи, я бігав крос, спочатку 3 кілометри, потім 4, тепер пробігаю 6 кілометрів два рази в тиждень. Скажу чесно спочатку це було не легко, після виснажливого трудового дня, заставити себе йти в зал, а ще важче в суботу в вихідний день бігти крос. Але хочу зазначити, що за весь цей час я не пропустив жодного заняття і на 1-ше квітня важив 93 кілограми, а сьогодні моя вага становить 90 кілограм.
S – я став на вагу і мені дуже не сподобалось те що я побачив;
T – до1-го квітня 2012р. моя вага буде становити 95 кг;
A – я відвідував тричі на тиждень спорт зал, а що вівторка і що суботи бігав крос;
R – на 1-ше квітня важив 93 кілограми, а сьогодні моя вага становить 90 кілограм.
Відповідь 2: Ну в ПРИНЦИПІ я по життю наполеглива людина і завжди в будь якій ситуації проявляю наполегливість: чи на роботі, чи в сім’ї, чи навіть в колі друзів. Я особисто вважаю що справді наполеглива людина – не зважаючи ні на ситуацію ні на будь які труднощі – завжди повинна проявляти свою наполегливість. Я такий
S – ???;
T – ???;
A – ???;
R – ???.
В 1- ому варіанті претендент чітко змалював ситуацію – я став на вагу і мені не сподобалось те, що я побачив ; Ціль – до 1-го квітня 2012р. моя вага буде становити 95 кг . І дуже важливо, що в деталях і з подробицями описав свої дії – Я придбав абонемент, відвідував спортзал тричі на тиждень, що вівторка і що суботи, я пробігав 3 км. Результат – на 1-ше квітня важив 93 кілограми, а сьогодні моя вага становить 90 кілограм.
Висновок: Претендент на справді являється НАПОЛЕГЛИВОЮ людиною яка здатна ставити цілі на довгий проміжок часу і досягати їх. Також хочу зазначити що в наведеному вище прикладі претендент продемонстрував також і таку позитивну якість як Самодисципліна.
В 2 – ому варіанті претендент почав свою відповідь зі слів: «Ну в ПРИНЦИПІ». Хочу зазначити. що в 90% випадків після цих слів зі сторони претендента прозвучить не правда. Крім того якщо проаналізувати в цілому відповідь кандидата, то в ній ми не побачимо суцільні узагальнення – будь які труднощі, завжди, в будь якій ситуації і жодного з компонентів STAR.
Висновок: Претендент в своїй відповіді не надав достатньо інформації згідно якої можна було б визначити що респондент являється НАПОЛЕГЛИВОЮ людиною. приведе власне дії були пророблені , а також якого ж все таки результату вдалося досягти.
Також хочу зазначити. що наявність у претендента таких компетенції як – Впевнений в собі, можна визначити в певній мірі вже безпосередньо на інтерв’ю, адже сама співбесіда являється в деякій степені стресовою ситуацією для претендента. Таким чином спостерігаючи за невербалікою кандидата – його позами і жестами можна робити певні висновки на рахунок Впевненості в собі нашого претендента. Крім того варто відслідковувати затримку в спілкуванні – час між тим як інтерв’юер закінчив задавати запитання а респондент почав давати відповідь по суті – цей фактор показує на скільки швидко здатний мислити наш претендент. Якщо в Керівника є певні сумніви – STAR допоможе їх розвіяти або підтвердити.
Однією з вагомих перешкод при проведенні інтерв’ю, є підміна понять, або не повне розуміння претендентом значення тієї чи іншої компетенції. Так наприклад дуже часто респондентам важко провести межу між такими якостями як цілеспрямованість і наполегливість, а також змішують такі характеристики як мотивований і цілеспрямований, або впевнений в собі і стресо-стійкий і т.д. Для того, щоб уникнути певного замішання під час інтерв’ю, а також для того,щоб Керівник спілкувався в одній площині з кандидатом, варто задати запитання:
«А яку людину на ваш погляд можна назвати … (комунікаб., цілеспрям .і т.д.?)»;
«Як на вашу думку повинна вести себе ….. людина?»;
«А який зміст ви вкладаєте в слово …..?»
Вдало пройти інтерв’ю може тільки той, хто на справді здатний продемонструвати свою компетенцію на конкретних прикладах з власного досвіду. Якщо врахувати те що для підтвердження кожної якості, вказаної в резюме, Керівник просить розказати 2-3 реальні ситуації, підготуватися до такої співбесіди, практично не можливо.
Також дієвим інструментом для якісного підбору являється «Практичне інтерв’ю ».
Практичне інтерв’ю – метод виявлення особистих якостей претендента за допомогою практичних дій, які необхідно здійснити для виконання завдань Керівника.
Наприклад для виявлення такої якості претендента, як Комунікабельність, можна дати завдання кандидату дізнатись як планує провести вихідні зав-склад Марія Іванівна. Знаючи крутий норов Марії Іванівни зрозуміло, що здобути цю інформацію вдасться тільки при умові, що кандидат дійсно проявить вміння за короткий проміжок часу налагоджувати «комунікації».
Таким самим чином Керівник може ставити будь які завдання, з метою виявити в претендента ті якості, які зазначені в «портреті». Інформування. Після інтерв’ю Керівнику потрібно дати можливість претенденту задати на запитання які можливо виникнуть. Відповіді повинні бути лаконічні і змістовні водночас, при цьому претендент повинен відчувати зацікавленість його персоною зі сторони Керівника.
Прощання.
На даному етапі Керівник повинен подякувати за приділений час і повідомити дату і час коли претендент, повинен буде зателефонувати, для того, щоб отримати відповідь по результату співбесіди. Чому важливо, щоб саме претендент зателефонував? Перш за все це ще один показник на скільки кандидат зацікавлений в отриманні роботи. Переважно Керівник вже на етапі співбесіди розуміє, на скільки окремо взятий претендент відповідає «портрету», але,виходячи з того. що одразу після інтерв’ю Керівник не дає відповіді кандидату виникає необхідність дати зворотній зв’язок всім претендентам. Крім того, як показує практика, більше 90% респондентів отримують «ні»» по результату інтерв’ю. З метою оптимізації свого часу Керівник назначає час віддзвону і дату всім кандидатам, що попередньо не пройшли співбесіду на одну дату в той же проміжок часу, допустимо: «Передзвоніть мені в п’ятницю 25.01.2013р. з 14:00 до 15:00». А тим кандидатам, які під час співбесіди зарекомендували себе з кращої сторони назначається для віддзвону найближчий робочий день, допустимо:«Передзвоніть мені завтра. з 9:00 до 10:00».
На підставі вищевикладеного, відбувається аналіз отриманих результатів і порівняння їх із критеріями оцінки кандидатів. Завершує процес підбору кандидатів ухвалення рішення.
Прийом на роботу
Після проведення процедури оцінювання кандидат, який одержав найвищу оцінку і згоду керівника, може бути прийнятим на роботу в Компанію при умові успішного проходження стажування .
Ввід Працівника
Вагомою перешкодою при подальшій роботі кандидатів є невідповідність майбутнього робочого місця очікуванням кандидата. Варто прикласти всі зусилля, ще на етапі стажування, щоб як найближче ознайомити майбутнього працівника з його майбутньою роботою, як з її позитивними сторонами, так і з негативними. Завдяки заходам, спрямованим на вирішення цього питання, спостерігається зниження плинності кадрів і збільшення задоволеності роботою в працівників.